Der Generationswechsel innerhalb der Familie

oder

Die Königsdiziplin der Unternehmensnachfolgen

Für über 50% aller Unternehmer ist das der größte Wunsch, wobei sie auch heute noch die Übergabe an den Sohn bevorzugen.

Die Lösung der Unternehmensnachfolgefrage ist wahrscheinlich die entscheidenste und bedeutsamste Aufgabe im Leben eines Unternehmers, ganz bestimmt aber die emotionalste. Schließlich geht es nicht nur um die Übertragung von Werten, sondern um die Übergabe eines Lebenswerkes und einer Vision.

In kaum einem anderen geschäftlichen Bereich gibt es so viele direkt und indirekt Beteiligte und Betroffene, deren Interessen und Emotionen unter einen Hut gebracht werden müssen.

Hier greifen verschiedenste Systeme (Unternehmen, Ursprungsfamilie und Familien der Kinder u.v.m.) ineinander, was ein enormes Konfliktpotential birgt. Dies kommt zum einen durch das Verschwimmen der einzelnen Rollen bei den direkt Beteiligten (Vater: Firmenchef und Übergeber / Sohn: Führungskraft und Nachfolger). Zum anderen befinden sich Übergeber und Nachfolger in völlig verschiedenen Ausgangssituationen mit ihren Hoffnungen, Erwartungen, Plänen, Visionen und Werten, aber auch mit ihren Ängsten und Befürchtungen.

Es stellen sich viele persönliche Fragen, die jeder zunächst für sich beantworten sollte, dies aber häufig gar nicht kann, da es bereits in der Vergangenheit zu Systemgesetzverletzungen gekommen ist.

Dann findet sich häufig folgende Situation:

Der Übergeber kann nicht loslassen, da er

  • Sich und sein Lebenswerk nicht genügend wertgeschätzt und anerkannt fühlt
  • Er sieht seine Vision gefährdet, da der Nachfolger andere Werte hat
  • Er kann keine Perspektive für seiin Leben nach der Berufstätigkeit entwicklen
  • Aus seinem Sicherheitbedürfnis heraus hält an alten Strukturen fest und blockiert das Neue
  • Er ist nicht wirklich ausreichend stark genug um die Fähigkeiten und Leistungen des Juniors sehen zu können

Der Nachfolger hat den Wunsch nach Veränderung und Autonomie:

  • Er ist nicht ausgeglichen stark genug, um das Lebenswerk des Übergebers ausreichend wertschätzen und anerkennen zu können, da schon Systemgesetzverletzungen vorliegen
  • Daher möchte er seine Veränderungen schnell durchsetzen
  • Der Nachfolger möchte sich ausprobieren und beweisen und ist daher eher risikobereit
  • Er möchte seine Werte durchsetzen
  • Er möchte den Senior raushaben um nicht ständig mit ihm verglichen zu werden

Bleiben schwelende Familienkonflikte und Dynamiken unberücksichtigt, so wird es über kurz oder lang zu schweren Konflikten kommen, die eine Nachfolgeregelung scheitern lassen.

Hier einige Beispiele für ungeklärte Familienkonflikte und Dynamiken, die eine Unternehmensnachfolge unmöglich machen können:

  • Bsp. 1 Ausschluss des Früheren

    Der Senior hat die Firma gegründet, er hatte die Idee und die Vision, hat selbst mit angepackt, wenn Not am Mann war, hat einen guten Kontakt zu den langjährigen Mitarbeitern, die er alle mit Namen und Familie kennt.

    Der Junior wurde zwar durch ein BWL-Studium auf seine Aufgabe als Nachfolger vorbereitet, aber er teilt die Vision des Seniors nicht, sondern hat eine ganz andere für sein Leben. Auch legt er mehr Wert auf neueste Technik und neue Strukturen. Ihm sind Zahlen wichtiger als ein guter Kontakt zu den alten Mitarbeitern. Er hält vieles für völlig veraltet und möchte lieber Heute als Morgen umstrukturieren.

    Der Senior und die alten Mitarbeiter fühlen sich, ihre Arbeit und ihre Kultur nicht wertgeschätzt, obwohl sie es ja waren, die "das Nest", in das sich der Nachfolger nun setzt, aufgebaut haben.

    Deshalb kann der Senior nicht loslassen. Die Mitarbeiter bleiben dem Senior und der alten Kultur gegenüber loyal und wollen den alten Chef behalten. Sie erkennen den Junior als Chef nicht an und wollen ihn raus haben. Der Junior seinerseits möchte die alten Mitarbeiter durch ihm gegenüber loyale ersetzen. Das alte Wissen geht verloren und der Konflikt rutscht nur eine Führungsebene tiefer. Es kommt unweigerlich zum Kampf zwischen Senior und Junior.

  • Bsp. 2 Ausschluss der Mutter

    Gleiche Ausgangsituation wie bei 1.

    Lösung:

    In Einzelgesprächen mit Vater und Sohn wurden die Systemgesetze vorgestellt und so die wahren Ursachen (Systemgesetzverletzungen) für die heutige Konfliktsituation aufgedeckt.

    Es stellte sich heraus, dass der Senior sich damals von der Mutter seines Sohnes scheiden ließ und auch schlecht über sie redete. Er heiratete ein zweites Mal und schloss sowohl die Mutter als auch den Sohn von seinem neuen Leben aus. Mutter und Sohn waren tief verletzt und wütend. Aus der Wut heraus kann der Sohn das Lebenswerk seines Vater nicht anerkennen und wertschätzen und er schloss den Vater bei der Unternhmensübergabe ebenfalls aus.

    Über ein Systemogramm und ein Zeit- Ursachendiagramm wurden sämtliche Beteiligten und die Reihenfolge der erlittenen Systemgesetzverletzungen verdeutlicht. Da die erste Verletzung der Auschluss der Mutter durch den Vater war, bekam dieser die Aufgabe, wieder einen respektvollen und wertschätzenden Umgang mit der Mutter herzustellen, um so den damaligen Ausschluss aufzuheben. Erst dananch konnte das Verhältnis Vater und Sohn und die dort vorliegenden Systemgesetzverletzungen aufgearbeitet werden.

    Die Zusammenarbeit verbesserte sich sofort und das wirkte sich auch positiv auf die Mitarbeiter und somit auf den Betriebsfrieden aus.

  • Bsp. 3 Scheitern der Nachfolge durch Ausschluss des Sohnes und der Mutter

    Ein Sohn erbt mehrere Firmen von seinem Vater, die dieser alle selbst aufgebaut hat, als der Sohn noch ein Kind war. Er kommt als Klient und sagt: "Alle Firmen laufen prima, aber bei der Urspungsfirma habe ich das Gefühl, dass ich sie vor die Wand fahren muss. Ich weiß nicht warum. Können Sie mir helfen?"

    Es stellte sich heraus, dass der Vater, als er die Ursprungsfirma aufgebaut hat, sich in die Sekretärin verliebte und die Mutter und den Sohn verlassen hat.

    Er hat also seine erste Frau und seinen Sohn von seinem Leben ausgeschlossen und auch noch schlecht über die Mutter geredet. Das wiederum hat dazu geführt, dass der Sohn und auch die Mutter die neue Frau an der Seite des Vaters niemals akzeptiert haben. Beide waren wütend auf den Vater und die neue Frau. Dieser Konflikt wurde nie aufgearbeitet und wurde dem Sohn erst jetzt wieder bewusst. Wir sprechen von einer Familiendynamik.

    Nun erklärte sich auch seine Wut gegen die Ursprungsfirma. Der Konflikt zwischen Vater und Sohn konnte mittels innerer Aufstellung gelöst werden und danach konnte der Sohn die Firma wertschätzen und erfolgreich weiterführen.

Erst wenn alle Familienkonflikte und Dynamiken aufgedeckt und durch Konfliktmoderation und Mediation mit allen Beteiligten geklärt wurde, ist es möglich, eine nachhaltige Lösung zu entwickeln, die von sämtlichen Betroffenen getragen werden kann. Das ist das Fundament das jede nachhaltig erfolgreiche Unternehmensnachfolge braucht.  Erst dann macht es Sinn, die Spezialisten ins Boot zu holen und die eigentliche Übernahme zu optimieren.

Gerne stelle ich Ihnen die Systemgesetze persönlich vor und wir finden gemeinsam heraus, ob auch Ihre Unternehmensnachfolge durch Systemgesetzverletzungen gefährdet ist.